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培训课程  »  组织变革管理训练
组织变革管理训练
  • 课程领域:领导力
  • 课程类型:内训课
  • 适合学员:高层领导
  • 课程时长:2天
  • 适合行业:通用
  • 课程费用:24000.00元[会员享受88折]
课程特色

变革是企业经营的永恒主题,在每一次变革的浪潮中我们都能找到成长和兴奋的机会, 变革是组织生命中的主导因素。为了促成变革,人们必须“突破框架进行思考”。这意 味着我们必须去探索新的理念、观点和方法,重新调整组织的战略方向、业务结构、治 理结构、权力体系、利益体系。变革过程中最难把握、也是最关键的影响因素是人,能 否成功地把握人的问题,直接决定着变革的成功与否,因此人力资源管理自然成为变革 的主导因素。为了变革的成功,中层管理经理必须站在企业的立场,高度领悟企业战略, 根据部门实际状况,促使企业的

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课程内容
 组织变革管理训练
背景:
变革是企业经营的永恒主题,在每一次变革的浪潮中我们都能找到成长和兴奋的机会,
变革是组织生命中的主导因素。为了促成变革,人们必须“突破框架进行思考”。这意
味着我们必须去探索新的理念、观点和方法,重新调整组织的战略方向、业务结构、治
理结构、权力体系、利益体系。变革过程中最难把握、也是最关键的影响因素是人,能
否成功地把握人的问题,直接决定着变革的成功与否,因此人力资源管理自然成为变革
的主导因素。为了变革的成功,中层管理经理必须站在企业的立场,高度领悟企业战略,
根据部门实际状况,促使企业的人力资源成为变革的动力源和推动力,将组织的绩效作
为关注的重心,使人力资源管理体系与组织绩效相结合,根据组织需求重建人力资源管
理结构,从而确保心的战略思想、业务运营落地生根。中层部门经理作为企业战略伙伴,
必须熟悉变革的理念和过程,了解人们抵制变革的原因,要从使命驱动和组织价值增值
出发,进行战略性思考,掌握减少变革阻力的方式,主动参与变革,对变革效果进行评
估,并为变革中的人力资源问题提供前瞻性和系统化解决方案,赢得人们对变革的支持。
培训对象:企业中层管理干部、事业部总经理、部门高级经理
授课时间:2天/6小时
培训形式:讲授演绎,案例分析,互动研讨,现场演练
 
第一讲  中国企业为什么需要变革
 
1、 世界经济格局与形式的变化
 
2、 中国企业面临的挑战与难题
 
3、 组织系统变革的内容
 
案例分析:失败的变革与成功的变革
 
 
 
第二讲 中层干部经理在变革中角色定义
 
1、 变革的积极参与和推动者
 
2、 员工思想的正确引导者
 
3、 变革环境的文化营造者
 
4、人力资源问题的解决者
 
5、 部门变革的设计与执行者
 
案例分析:变革设计与角色安排导致的成功
 
 
 
第三讲  变革推动者应具备的知识与技能
 
第一节 变革推动者应具备的知识
 
1、了解变革管理的原理、程序与方法
 
2、了解企业业务环境及变革的最终目标
 
3、熟悉组织行为学原理
 
4、熟悉人力资源管理的政策与制度
 
第二节  变革推动者应具备的技能
 
1、建造共同愿景的能力
 
2、营销与客户服务能力
 
3、建立信任关系的能力
 
4、良好的沟通能力
 
5、系统整合与创新能力
 
6、团队协作能力
 
案例分析:技能不足让企业吃尽了苦头
 
 
 
第四讲 变革管理的理论根据
 
第一节 变革管理的基本概念
 
1、变革的要点
 
2、变革的动力模式
 
第二节 变革管理的基本框架
 
1、变革的基本模式
 
2、变革的 基本框架
 
 
 
第五讲 变革管理的程序与方法
 
第一节 变革设计
 
1、变革所需的四个前提条件
 
2、变革风格认识
 
第二节 变革团队建立
 
1、变革团队的组建
 
2、变革团队运作
 
第三节 确立变革愿景
 
1、为整个变革建立一种明确的方向感
 
2、确立变革愿景的有效方式
 
第四节 有效沟通愿景
 
1、沟通愿景的有效方式
 
2、言行一致
 
第五节 变革行动
 
第六节 创造短期成效
 
第七节 坚持到底
 
1、保持紧迫感
 
2、勇气和毅力
 
3、张弛有度,适当放弃
 
案例分析:变革团队的组建与行动指南
 
 
 
第六讲 如何解决变革管理中人的问题
 
案例分析:基于战略的组织设计的成功要素
 
第一节 员工抵制变革的原因及其心理机制
 
1、员工个人因素
 
2、组织因素
 
第二节  消除员工抵制变革的方法
 
1、营造改革紧迫的气氛
 
2、听取意见
 
3、抵制变革的信号出现
 
4、促进员工积极参与
 
5、要充分重视培训和沟通
 
6、不要为了变革而变革
 
7、避免让员工产生惊讶
 
8、注重改变员工的态度
 
9、避免持续不断的变革
 
0、不要批评员工在抵制变革
 
第三节 变革中不同角色的责任
 
1、领导者的责任
 
2、变革小组的责任
 
3、人力资源部的责任
 
4、中基层管理者的责任
 
5、员工的责任
 
第四节  支持变革的人力资源管理活动
 
1、绩效管理体系设计
 
2、激励政策设计
 
3、薪酬设计
 
第五节 变革中如何进行裁员
 
1、裁员的步骤
 
2、裁员前的准备工作
 
3、裁员的导向
 
4、解雇工作的十项准则
 
5、裁员的注意事项
 
6、解雇中要注意的问题
 
7、应该为“幸存者”提供支持服务
 
8、裁员的法律规定
 
案例分析:薪酬给老板补血放血
 
         裁员如何安排消化
 
         新思维下的人才来源
 
         
 
第七讲 如何解决变革中的文化问题
 
第一节 企业文化变革与企业管理变革的逻辑关系
 
第二节 企业文化变革的内容
 
1、变革思想
 
2、变革领导意识
 
3、变革人才观
 
4、变革战略观
 
5、变革企业文化观
 
第三节 企业文化变革的途径
 
1、具体描述所追求的文化
 
2、审慎地说明改革的必要性
 
3、通过榜样的作用建立准则
 
4、共同致力于文化变革
 
5、通过人事变动占领关键职位
 
6、运用奖惩制度
 
7、坚持项目管理
 
第四节 企业文化冲突与管理
 
1、规避并购/重组中的文化冲突
 
2、中西文化冲突下的管理
 
第五节 企业文化整合模式与选择
 
1、吸纳式文化整合模式
 
2、渗透式文化整合模式
 
3、分离式文化整合模式
 
4、文化消亡式整合模式
 
第六节 企业文化变革对人力资源的影响
 
1、招聘系统
 
2、培训系统
 
3、绩效评价系统
 
4、职务晋升系统
 
5、薪酬分配系统
 
案例分析:企业文化重新塑造
 
 
 
第八讲 危机管理
 
第一节 危机预防与预警
 
1、危机预测的程序
 
2、危机预测的方法
 
3、建立危机预警系统—企业痛苦指数
 
第二节 企业危机处理
 
1、专案小组全权处理
 
2、搜集企业危机资讯
 
3、诊断企业危机
 
4、确认决策方案
 
5、执行处理战略
 
6、寻求外来资源
 
7、指挥与通信
 
8、提升无形战力
 
第三节 危机总结与评价
 
1、危机管理评价的原则
 
2、危机管理效果评价标准
 
3、危机管理系统评价内容
 
第四节 企业危机沟通
 
1、锁定沟通的对象目标
 
2、建立内外沟通管道
 
3、建立媒体关系
 
4、沟通方式和手段
 
5、新闻发布
 
6、掌握危机沟通的环节
 
7、具体实际的行动
 
第五节 十大人力资源管理危机
 
1、企业学习力危机
 
2、品德与忠诚度危机
 
3、滥竽充数危机
 
4、组织结构危机
 
5、制度危机
 
6、工作场所安全危机
 
7、士气危机
 
8、人才流失危机
 
9、员工丧失工作能力危机
 
0、法律危机
 
第六节 人力资源管理危机解决方案
 
1、吸引人才
 
2、慎选员工
 
3、签订竞业禁止条款
 
4、增强员工的专业能力
 
5、构建永续经营的企业文化
 
6、增强企业体质
 
7、降低员工的心理障碍
 
8、尽早发觉危机警讯
 
案例分析:巧借媒体进行危机公关
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王若文

职业背景: 北京大学概率统计与经济学学士学位毕业; 现任:...

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